仕事を選り好みする部下が増えている背景とは
若手社員の価値観と働き方の変化
近年、仕事を選り好みする若手社員が増えていると感じる上司や先輩社員は少なくありません。以前なら「どんな仕事でもやります！」と積極的に取り組む姿勢が評価されてきましたが、最近の新卒や入社1〜3年目の社員は、その姿勢に違和感を覚えることも。では、なぜこうした行動が目立つようになったのでしょうか？
その背景にあるのは、若手社員の「仕事観」や「働き方」に対する価値観の大きな変化です。かつてのような終身雇用や年功序列といった制度が崩れ、働き方も多様化してきた中で、彼らは“与えられた仕事を全うすること”よりも、“自分らしく働くこと”や“納得感のある仕事に取り組むこと”を重視するようになっています。
また、学生時代からSNSやインターネットを通じて多くの情報に触れ、「やりがいのある仕事」や「自分の強みを活かす職場」といったキーワードを耳にする機会が多くなりました。そうした価値観が根底にあるため、「この仕事はやりたくない」「これは自分のやるべきことじゃない」といった気持ちが自然と芽生えてくるのです。
さらに、自己肯定感を重視する教育環境で育ってきた世代でもあります。苦手なことよりも「得意なことを伸ばす」「自分らしく生きる」ことが良しとされてきた中で、不得意な業務や雑務に対して抵抗感を持つのは、ある意味当然とも言えます。
企業側のマネジメントスタイルの影響
一方で、こうした若手の価値観を否定するだけでは問題は解決しません。企業側のマネジメントスタイルにも目を向ける必要があります。近年、多くの企業では「若手の意見を尊重する」「心理的安全性を重視する」ことを掲げています。これは決して悪いことではなく、むしろ健全な職場づくりには欠かせない要素です。
しかし、それが行き過ぎると「若手の意見を優先しすぎて、必要な業務を任せられない」「指示が通らない」といった事態にもつながりかねません。特に、チームの中での役割分担や上下関係のバランスが曖昧になると、「これはやりたくない」「納得できないからやらない」といった自己主張が表面化してしまいます。
また、マネジメント層が若手に対して過度に遠慮してしまうケースもあります。「嫌われたくない」「辞められたら困る」といった心理が働き、強く指導できない状況に陥ってしまうのです。こうした環境では、若手社員が仕事を選り好みすることに対して、誰も明確な対応ができなくなってしまいます。
実際に、ある企業の人事担当者はこう語ります。
「若手に仕事を任せたいのですが、こちらの意図が伝わらないことが増えてきました。“この仕事の意味が分からない”“やりたいことじゃない”と言われると、どう対応していいか分からないという現場の声も多いです。」
つまり、仕事を選り好みする行動は、個人の性格やわがままだけではなく、企業文化やマネジメントスタイルにも原因があるということです。
加えて、コロナ禍を経てリモートワークが広がり、業務の可視化が難しくなったことも関係しています。オフィスでの直接的な指導や声かけが減った結果、「自分のやりたいことだけに集中する」「頼まれたことしかやらない」というスタンスが生まれやすくなったとも言われています。
仕事を選り好みする部下に見られる特徴と心理
どんな仕事を避けがちか
仕事を選り好みする部下は、どのような業務に対して抵抗感を持つのでしょうか。具体的な傾向を見ていくと、いくつかの共通点が見えてきます。
まず、多くの若手社員が避けがちなのは、ルーティンワークや雑務です。たとえば、資料作成、会議室の予約、備品の管理、議事録の作成、データの入力といった、いわゆる「誰でもできる仕事」と思われがちな業務です。これらは、業務全体を円滑に進める上で欠かせない仕事であるにも関わらず、「自分の成長につながらない」「やりがいを感じられない」といった理由で敬遠されがちです。
次に挙げられるのは、対人対応が求められる仕事です。クレーム対応や、お客様へのフォロー、上司・先輩との調整役など、人とのコミュニケーションが中心となる業務を苦手とする若手もいます。これは、単に対人スキルが不足しているだけでなく、「失敗するのが怖い」「責任が重く感じる」といった不安からくるものが多いです。
また、「マルチタスク」や「曖昧な指示のもと動く仕事」に対しても敬遠する傾向があります。たとえば、「とりあえずこれお願い」と言われた業務や、何から始めていいか分からない仕事などは、ゴールが不明確なために手をつけられず、結果として「やりたくない」「他の人がやればいい」となってしまうのです。
このように、選り好みされやすい仕事には共通点があります。それは、「成果が見えづらい」「評価されにくい」「自分のスキルやキャリアと直接つながっているように思えない」といった特徴です。
なぜ仕事を選んでしまうのか
では、なぜ彼らは仕事を選んでしまうのでしょうか？ その背景にある心理には、いくつかの層が存在します。ここでは代表的なものを紹介します。
まず1つ目は、自己効力感の低さです。自己効力感とは、「自分はこの仕事をやり遂げられる」と信じる気持ちのこと。特に入社1〜3年目の若手社員は、経験も少なく、成功体験も少ないため、少し難しそうな仕事や抽象度の高い業務に直面すると、「自分には無理だ」「失敗したくない」と感じて、避ける傾向が強くなります。
2つ目は、他者との比較によるプレッシャーです。同期や他部署の社員と比較し、「あの人はもっと面白い仕事をしている」「自分には雑用ばかり回ってくる」といった不満や焦りから、目の前の仕事を正当に評価できなくなり、結果的に“選り好み”という行動に繋がってしまいます。
3つ目は、上司や会社に対する不信感です。「どうせ自分がやっても評価されない」「上司は自分のキャリアを考えてくれていない」といった感情が積み重なると、仕事へのモチベーションが下がり、「やりたいことしかしない」というスタンスに変化していきます。
4つ目としては、プライベートとのバランスを重視する価値観も挙げられます。特に最近の若手社員は、「仕事のために人生を犠牲にしたくない」という意識が強く、「この仕事は面倒だからやらない」「自分の時間を奪われたくない」といった理由で業務の選択をするケースも少なくありません。
これらの心理背景を理解することは、部下の行動を単なる“わがまま”と決めつけず、適切に指導していくための第一歩です。上司側の視点から見ると、“与えられた仕事をきちんとやるのが当然”という考えになりがちですが、それが若手にとっては必ずしも共感できる前提ではないのです。
つまり、仕事を選ぶ行動は“怠けている”という単純なものではなく、「失敗への不安」「自己肯定感の低さ」「会社への信頼感の欠如」など、複雑な背景が存在しています。そうした心理を理解したうえで、次章では、上司としてどのようにアプローチしていけば良いのかを具体的に見ていきます。
上司として取るべき基本的な対処法
まずは「聞く」姿勢を持つ
部下が仕事を選り好みしているように見えたとき、最初に取りがちな対応として「厳しく指導する」「上から注意する」という行動があります。しかし、そうした対応は一時的に行動を抑えることはできても、根本的な解決にはなりません。むしろ、部下との信頼関係が崩れ、さらなるモチベーション低下や離職のリスクを高めてしまう可能性があります。
だからこそ、最初に大切なのは「聞く姿勢」を持つことです。
たとえば、「どうしてこの仕事をやりたくないのか」「どんな部分が苦手に感じるのか」「どうすれば取り組みやすくなると思うか」といったことを、冷静に、対話ベースで聞き出すことがポイントです。このとき重要なのは、「否定しないこと」「結論を急がないこと」。つい「そんなこと言ってたらダメだろう」と言いたくなる場面もあるかもしれませんが、まずは部下の思いや不安をしっかりと受け止めることが、信頼関係を築く第一歩です。
実際、「上司がちゃんと話を聞いてくれた」「頭ごなしに否定されなかった」という経験は、部下にとって非常に大きな安心感につながります。自分の意見を尊重してもらえたという感覚が、次のステップへの前向きな行動へとつながるのです。
また、部下が抱える課題や不安は、話を聞いてみないと見えてこないことも多いです。たとえば、「実は以前に似たような業務で大きな失敗をした経験がある」「周囲から“できない人”と思われたくなくて慎重になっている」など、背景には個別の事情が隠れていることもあります。
聞く姿勢を通じて、部下の“選り好み”の根っこにある感情や思考を理解できれば、そこから具体的なアドバイスや指導がぐっと効果的になります。
仕事内容の意義を伝える
もう一つの基本的な対応として重要なのが、「仕事の意味や意義を伝える」ことです。多くの若手社員は、仕事に対して「納得感」を求める傾向があります。ただ単に「やれ」と言われた仕事にはなかなか前向きになれず、「なんで自分がこの仕事をやる必要があるのか」「この業務が全体にどう貢献しているのか」といった視点が欠けると、やる気を失ってしまうのです。
そのため、指示を出す際には、目的や背景、会社全体とのつながりをセットで説明することが効果的です。たとえば、ただ「この資料を作って」と頼むのではなく、「この資料は来週のクライアントとの提案に使うもので、君の分析が商談のカギになるんだ」と伝えることで、部下は「自分の仕事が価値あるものなんだ」と感じやすくなります。
また、「この仕事を通じて、●●というスキルが身につく」「今後のキャリアにこう役立つ」といった長期的な視点を示すことも大切です。目の前の業務が、部下にとっての成長やキャリアにどう結びつくかを具体的に示すことで、納得感とやる気が格段に変わってきます。
若手社員の中には、「雑務＝無意味」と思い込んでいる人もいます。しかし、そこにどんな意味やスキルが隠れているのかをきちんと示してあげれば、意識は大きく変わります。たとえば、「議事録をとる仕事」を任せるときには、「この作業を通じて、会議の全体像をつかむ力や、要点をまとめる力が鍛えられるんだよ」と伝えるだけで、部下の取り組み方が変わることもあります。
そして重要なのは、「価値を伝える」のと同時に、「成果をしっかり認める」ことです。些細な仕事でも、「丁寧にまとめてくれて助かったよ」「先方から高評価だったよ」と伝えることで、部下は次回以降、同じ仕事に対して前向きになりやすくなります。
ここまで見てきたように、上司ができる基本的な対処法は、まず部下の話に耳を傾け、次に業務の意味を丁寧に伝えることです。こうした丁寧なコミュニケーションこそが、部下の「仕事を選ぶ」姿勢を少しずつ変えていく力になります。
実践的なアプローチと育成の工夫
役割分担の工夫とモチベーション管理
基本的な対処を押さえたうえで、次に求められるのは、現場で使える具体的なアプローチです。特に有効なのが、「役割分担の見直し」と「モチベーション管理」をセットで行うことです。
まず、「全員が同じように均等に仕事を分担すべき」という考え方を一度リセットしてみましょう。部下それぞれに得意・不得意や関心の違いがあることを前提に、適材適所を意識した役割分担を心がけることが大切です。
たとえば、コミュニケーションが得意な部下にはクライアント対応や社内調整を任せ、細かい作業が得意な部下には資料作成やチェック業務を任せるといったように、本人の強みを活かしつつも、少し背伸びが必要な業務も織り交ぜることで、自然な形で成長を促すことができます。
その際、注意したいのが「得意なことしかやらせない状態にならないこと」です。選り好みを助長しないためには、段階的に業務の幅を広げていく必要があります。そのためには「最初は一部だけ担当し、慣れたら全体を任せる」「ペアで仕事をして、徐々に自立させる」など、段階的な任せ方＝ステップアップの設計が重要です。
そして、こうした取り組みを支えるのがモチベーションのマネジメントです。
若手社員は特に、「自分がどう評価されているか」「ちゃんと見てもらえているか」に敏感です。だからこそ、小さな成果にも目を向けて、ポジティブなフィードバックを積極的に行うことが効果的です。
たとえば、「初めての報告、落ち着いて説明できていたよ」「資料の構成がとても見やすくなっていたね」といった具体的な声かけは、本人の自信を育み、次のチャレンジへとつながります。
また、短期的な目標だけでなく、「半年後にはこの業務を一人で回せるようになろう」「1年後にはチームリーダー候補として期待している」といった中長期的な視点での期待を伝えることもモチベーション維持には欠かせません。
さらに、定期的に「キャリア面談」や「1on1ミーティング」を設けることで、部下の思考や不安に継続的に向き合い、本人の納得感を持った仕事設計が可能になります。
フィードバックと成長実感を与える
選り好みを減らすうえで、もう一つ重要なのが「成長実感」をしっかり与えることです。若手社員の多くは、「今の自分が何をできていて、どこが課題なのか」「次に何を頑張ればよいのか」がわからないまま、ただ忙しく働いているケースが多くあります。
そうなると、「なんのためにこの仕事をやっているのかわからない」「成長している気がしない」といった不満が生まれ、最終的には「やりたい仕事だけを選ぶ」という行動に出やすくなります。
そのために必要なのは、明確で具体的なフィードバックです。
たとえば、以下のようなフィードバックが効果的です：
- 「前回よりも進捗管理が上手くなっていたね。特に、期限に対する意識が高まったと感じる」
- 「メールの文面がかなり丁寧になっていて、先方からも好印象だったよ」
- 「まだ課題はあるけど、ここまで自分で調べて進められたのは大きな成長だね」
こうしたポジティブなポイントと改善点の両方をバランスよく伝えることで、部下は「自分の成長」を実感しやすくなり、苦手な仕事にも前向きにチャレンジする意欲が湧いてきます。
また、フィードバックのタイミングも重要です。評価面談のような年に数回の機会だけでなく、日々の業務の中で「気づいたその場で伝える」ことが効果的です。リアルタイムな声かけは、部下のモチベーションに即効性のある影響を与えます。
さらに、「成長実感」は本人の内省によっても深まります。そのため、業務の節目で「自分でできたこと」「うまくいかなかったこと」「次に挑戦したいこと」を振り返らせる時間をつくることも有効です。簡単な「ふりかえりシート」などを使って、言語化を促す仕組みを用意するのもおすすめです。
選り好みをなくす組織作りとは
チーム全体の意識改革
ここまでで、個別の部下に対する対応策を見てきました。しかし、選り好みの根本的な解決を目指すには、チームや組織全体の意識を変えていく必要があります。というのも、個人の行動は、環境や周囲の雰囲気に大きく影響を受けるからです。
たとえば、チーム内で「面倒な仕事はいつもあの人がやっている」「若手は難しい仕事を避けて当たり前」といった空気がある場合、それは自然と他のメンバーにも伝播し、「自分もやらなくていいのでは？」という姿勢が広がってしまいます。逆に、「どんな仕事もチーム全体で支え合う」という文化が根づいていれば、新しく入った社員もその空気に順応しやすくなるのです。
そこでまず取り組みたいのが、役職やキャリアに関係なく、全員が“自分ごと”として仕事に向き合う姿勢をつくること。たとえば、リーダーやベテラン社員が率先して雑務やサポート業務を担当する姿を見せることで、「仕事に上下はない」「大切なのはチームの成果」といった価値観が自然と浸透します。
さらに、仕事の意義や背景をチーム全体で共有する場を設けるのも効果的です。週1回の朝会やプロジェクトの振り返りミーティングなどで、「なぜこの仕事が必要なのか」「誰のためにやっているのか」といった視点をみんなで共有することで、業務への理解や納得感が高まります。
また、「選り好みしない働き方」を称賛する文化を作るのもポイントです。たとえば、「今回の業務で、一見地味な作業を丁寧にこなしてくれたメンバーがいたことで、全体のクオリティが上がりました」といったフィードバックを全体の場で伝えることで、価値の見えにくい仕事にも光が当たり、他のメンバーの意識も変わっていきます。
このように、組織全体の“空気”を変える取り組みは、選り好みという行動を間接的に減らす力を持っています。上司だけが頑張るのではなく、チーム全体で協力し合うことで、働きやすく、成長しやすい環境が生まれるのです。
評価制度の見直しと適正配置
もう一つ、選り好みを防ぐ上で重要なのが、「評価制度」と「配置の見直し」です。なぜなら、部下の行動は、評価制度によって大きく左右されるからです。
たとえば、「成果を上げた人だけが評価される」「見える仕事ばかりが評価対象になる」といった制度になっていると、若手社員は自然と「目立つ仕事だけやりたい」「地味な作業は損だ」と感じてしまいます。これは選り好みの大きな要因の一つです。
そこで見直したいのが、プロセス評価やチーム貢献への評価です。
たとえば、「他メンバーのサポートに回ったこと」「資料整理やスケジュール調整といった基盤業務を丁寧にこなしたこと」「学習意欲や改善提案」といった、“見えにくい仕事”にもスポットを当てる評価項目を明文化し、それを定期的にフィードバックするようにしましょう。
また、「適正配置」も非常に大切です。若手社員が仕事を選びたくなる背景には、「今の業務が自分に合っていない」「この部署では将来が見えない」といったミスマッチがあることも少なくありません。
定期的なキャリア面談を通じて、「本人のやりたいこと」「得意分野」「苦手なこと」などを把握し、それに応じて担当業務を調整したり、ジョブローテーションを行ったりすることが有効です。
また、「得意なこと」ばかりでなく、「苦手なことにも少しずつ挑戦できるような配置や課題設計」を意識することで、部下は選り好みから少しずつ脱却し、自分の可能性を広げることができます。
評価制度や配置を変えることは、一朝一夕では難しい部分もありますが、中長期的に見て組織の成長や人材の定着に直結する投資です。経営層や人事と連携しながら、職場全体の設計を見直していく姿勢が求められます。
まとめ/部下の「選り好み」を成長のチャンスに変えるために
ここまで、「仕事を選り好みする部下」への対応について、背景理解から具体的な指導方法、そして組織的なアプローチまでを幅広く解説してきました。最後に、本記事の要点を整理しながら、実際の職場でどう活かすかを考えていきましょう。
まず大前提として、若手社員が仕事を選ぶように見える行動は、必ずしも「やる気がない」「甘えている」といった否定的なものではありません。その背景には、自己効力感の低さ、不安の強さ、働き方に対する価値観の違い、企業風土とのギャップなど、さまざまな要因が絡んでいます。
したがって、最初に行うべきは「問題行動として断罪する」のではなく、相手の声に耳を傾け、理解を深めることです。そこから初めて、対話を通じた納得感ある指導や、成長を見据えた業務の設計が可能になります。
特に効果的なアプローチとしては、以下のような点が挙げられます。
- 聞く姿勢を持ち、否定せずに不安や不満の背景を探る
- 仕事の意義や目的を丁寧に説明し、納得感を与える
- 小さな成功体験を積ませ、成長の実感を得られるようにする
- 強みや特性に応じた役割分担で、少しずつ苦手分野にもチャレンジさせる
- リアルタイムなフィードバックで、自信とモチベーションを育む
また、個人だけに注目するのではなく、チームや組織全体の空気や評価制度にも目を向けることが重要です。目立つ成果だけでなく、地道な努力や裏方の仕事もきちんと評価される仕組みを整えることで、選り好みの土壌を根本から改善することができます。
結局のところ、「仕事を選びたい」という気持ちは、成長意欲の裏返しであることも少なくありません。「自分にとって意味のある仕事をしたい」「価値ある人材として見られたい」という想いがあるからこそ、納得できない仕事には消極的になるのです。
その気持ちをうまく受け止め、成長へとつなげるのが、上司や先輩の役割です。そして、そうした積み重ねが、結果としてチーム全体の底上げや、組織の信頼関係の強化につながっていきます。
最後に大切なことは、一人で抱え込まないことです。選り好みする部下への対応は、上司一人の力だけでは限界があります。必要であれば人事や他の管理職、外部の研修機関などとも連携しながら、「部下の成長」と「チームの健全な運営」を両立させていきましょう。
どんな部下にも、可能性があります。そして、その可能性を引き出せるかどうかは、上司の関わり方次第。焦らず、丁寧に、関係性を築きながら、少しずつ行動を変えていく支援を続けていきましょう。
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